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Payroll and Beyond: Mit welchen Anreizen können Unternehmen punkten?

von Joachim Skura, Director Account Management Leader DACH

Das monatliche Gehalt ist schon lange nicht mehr der alleinige Motivationstreiber. Um den Mitarbeitern ihre Wertschätzung entgegenzubringen, müssen Unternehmen auch Leistungen “beyond payroll” bieten. Weltweit typische Benefits sind unserem aktuellen GPCI-Report zufolge vor allem Leistungen im Bereich der Altersvorsorge sowie technisches Equipment (jeweils 74 Prozent der Nennungen). Auch kostenlose Parkmöglichkeiten werden häufig angeboten (73 Prozent). Allerdings interessieren sich jüngere Beschäftigte vielleicht noch nicht so umfangreich für das Thema Altersvorsorge, und kaum jemand versteht, ob ein solches Angebot ausreicht, um die Versorgungslücke zu schließen. In deutschen Großstädten kommen zudem die wenigsten mit dem eigenen Auto zur Arbeit. Die Welt hat sich verändert. Unternehmen müssen daher auch ihre Benefits entsprechend anpassen.

Speziell in der Pandemie haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter an Zusatzleistungen grundlegend gewandelt. Was bringt zum Beispiel ein Zuschuss zur Mitgliedschaft im Fitnessstudio, wenn es pandemie-bedingt geschlossen ist oder das Zuhause zu weit davon entfernt ist? Dagegen hat vor allem das Thema Homeoffice an Bedeutung gewonnen: Die Zahl der Unternehmen, die das Arbeiten von zu Hause ermöglichen, stieg 2021 von 36 Prozent 2019 auf 59 Prozent. Und bei den meisten Beschäftigten ist diese Option durchaus beliebt. Mehr als die Hälfte möchten auch in Zukunft an mindestens drei Tagen pro Woche im Homeoffice arbeiten. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter an sich binden und neue hinzugewinnen wollen, kommen an der Einführung flexibler Arbeitsweisen kaum mehr vorbei. Andere Anreize sind dagegen mittlerweile überholt. Wer etwa überwiegend im Homeoffice ist, braucht eher einen guten Bürostuhl für zuhause als eine Monatskarte für den ÖPNV.

Benefits sollten flexibel und relevant für den Einzelnen sein

Wie unser Report zeigt, haben viele Unternehmen während der Pandemie ihre Benefits erhöht. So sind die Leistungen im Bereich der Kinderbetreuung weltweit von 20 auf 40 Prozent gestiegen. Ein Mehr ist schon einmal gut, aber hat es auch Effekt?

Denn die Frage ist, ob die Unternehmen mit ihren derzeitigen Zuschüssen und Vergünstigungen überhaupt noch den Nerv der Zeit treffen – ganz unabhängig von Corona. Denn um sich als attraktive Arbeitgeber positionieren zu können, sollten sie individuell auf ihre Mitarbeiter eingehen und diesen mehr Flexibilität oder Wahlmöglichkeiten beim Thema Benefits bieten. Entscheidend ist, dass es sich um Anreize handelt, die für den Einzelnen wirklich relevant sind und ihm dadurch einen echten Mehrwert bieten.

In England beispielsweise stellen immer mehr Arbeitgeber einen fixen Betrag zur Verfügung, in dessen Höhe sich die Benefits selbst zusammenstellen lassen. Eine Möglichkeit könnte auch darin bestehen, anstelle einer Altersvorsorge von der Stange jedem Mitarbeiter auszurechnen, wie es um seine finanzielle Situation im Alter bestellt sein wird. Denkbar wäre sogar, den Angestellten, keinen Acht-Stunden-Tag vorzugeben, sondern ihnen zu ermöglichen, ihre Arbeit in der dafür benötigten Zeit zu erledigen.

Steigender Bedarf an Informationen über die eigene Belegschaft

Dazu müssen Unternehmen allerdings ihre Beschäftigten kennen. Das heißt, sie müssen Personaldaten, die über digitale HR- und Payroll-Systeme verfügbar sind, zusammenführen, analysieren und gegebenenfalls mit Drittdaten abgleichen. Auf diese Weise finden sie heraus, was sich die Mitarbeiter neben dem Gehalt noch wünschen – etwa ob ihnen Homeoffice wichtiger ist als eine Gehaltserhöhung, wo und wie sie leben und arbeiten wollen und ob der aktuelle Job überhaupt noch der Richtige ist. Denn über solche Themen haben in der Pandemie viele Beschäftigte nachgedacht – weil sie die Zeit dafür hatten und weil sie mehr Autonomie leben mussten.

Offensichtlich verstehen immer mehr Unternehmen, wie wichtig es ist, die eigenen Mitarbeiter zu kennen. Dazu dürfte auch die Pandemie beigetragen haben, wie unser Report zeigt. Demnach sind die Investitionen in die Analyse von Mitarbeiterdaten so stark gestiegen wie nie zuvor – von 20,8 Prozent 2019 auf 35,2 Prozent in diesem Jahr.

Jetzt ist es an der Zeit, auf Basis der gewonnen Erkenntnisse neue Zusatzleistungen – und auch neue Arbeitsmodelle – zu entwickeln, von denen beide Seiten profitieren. Unternehmen sollten zum Beispiel auf dem Schirm haben, dass projektbasierte Engagements für unterschiedliche Arbeitgeber, sogenannte Gigs, in den USA immer beliebter werden. Dieser Trend wird auf kurz oder lang auch zu uns herüberschwappen. Wer solche Entwicklungen im Blick hat und die Bedürfnisse der heutigen Arbeitnehmer kennt, kann sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem umkämpften Fachkräftemarkt sichern.

Eine Flexibilisierung beim Thema Gehalt ist hier das Stichwort. Gemeint ist die „total compensation“, also Gehalt plus eventuelle Boni und Zusatzleistungen. Dabei müssen zeitgemäße Gehaltsprozesse und -systeme dem heutigen Trend zur Individualisierung Rechnung tragen. Und das können sie auch.

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