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Performance-Management leicht gemacht: 7 Fragen zum Leistungsmanagement

Performance-Management leicht gemacht: 7 Fragen zum Leistungsmanagement 

Das Performance-Management ist in den letzten Jahren zunehmend in den Blickpunkt geraten. Dabei stehen vielfach Fragen nach der Rentabilität der investierten Zeit und Mühe sowie der Leistungsfähigkeit des Prozesses im Raum. Wir wollten dem genauer nachgehen, insbesondere angesichts der jüngsten Diskussionen über die Abschaffung von Leistungsbewertungen. In der Workforce Mindset™-Studie 2016 befragten wir Mitarbeiter und Führungskräfte über ihre Ansichten zu Leistung und Präferenzen für das Performance-Management. Außerdem haben wir bei jedem Schritt Möglichkeiten zur Verbesserung identifiziert. 

Das Performance Management hat in allen seinen verschiedenen Formen eine große Bedeutung und Relevanz. Doch in vielen Unternehmen hält der Prozess nicht, was er verspricht. Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter erhalten möglicherweise nicht den Nutzen, den sie sich angesichts des betriebenen Aufwands versprechen. 

Was halten Mitarbeiter vom Performance-Management? 

Sieben von 10 befragten Mitarbeitern beantworteten diese Frage: „Stellen Sie sich vor, Sie könnten etwas daran ändern, wie Ihr Unternehmen individuelle Leistungen verwaltet. Was würden Sie ändern?" Regelmäßige Leistungs- und Feedbackgespräche wurden am häufigsten vorgeschlagen. 

Weitere Resultate waren: 

  • Führungskräfte sollten sich die nötige Zeit nehmen, um ihre Mitarbeiter kennen zu lernen und die von ihnen täglich erbrachte Arbeit zu verstehen. 

  • Die derzeitigen Prozesse gelten als „Einheitsbrei”, doch das sollten sie nicht sein. Bewertungen und Besprechungen sollten individueller gestaltet sein. 

  • Führungskräfte und Mitarbeiter wünschen sich einen einfachen, einheitlichen Performance-Management-Prozess. 

Diese Fragen zum Performance-Management sollten Sie stellen: 

Mit dem Performance-Management und den Jahresendgesprächen ist ein hoher Aufwand verbunden. Arbeitgeber können aktive Schritte unternehmen, um das Ergebnis zu verbessern. Informieren Sie sich zunächst einmal über den aktuellen Stand des Performance-Managements in Ihrem Unternehmen. Sie könnten dafür einige Fragen stellen, die wir in dieser Studie verwendet haben. 

  • Was halten Führungskräfte und Mitarbeiter von der Funktionsweise des Performance-Managements? Ist es einfach und intuitiv gestaltet? Welche Schritte sind Sie bereit zu unternehmen, um den Prozess zu verbessern? 

  • Wie gut kennen und akzeptieren Führungskräfte und Mitarbeiter ihre Rollen? Wer zum Beispiel engagiert sich für die Zielsetzung und regelmäßige Status-Gespräche? Wie werden Einzelpersonen zur Verantwortung gezogen? 

  • Welche Tools und Trainings bieten Sie an, um Führungskräften zu helfen, in Gesprächen Sicherheit und Glaubwürdigkeit zu erlangen? 

  • Wie oft sprechen Führungskräfte und Mitarbeiter im formellen und informellen Rahmen tatsächlich über Leistung? Sind die Gespräche ausreichend, damit die Mitarbeiter wissen, wie es um sie steht und welche Verbesserungsmöglichkeiten sie haben? Sind sie ausreichend, sodass Führungskräfte genaue Leistungsbewertungen abgeben können? 

  • Welchen Stellenwert haben Leistungsgespräche in Ihrem Unternehmen? Wie messen Sie deren Nutzen? 

  • Was steht dem Prozess im Wege, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter nicht genügend Leistungsgespräche führen oder diese Gespräche keinen Nutzen bringen? Fehlt es an Prioritäten? Fähigkeiten? Beziehungen? Verantwortlichkeit? 

  • Welche qualitativen Maßnahmen könnten eine Leistungsverbesserung fördern und stimmen am besten mit der Arbeitsweise der Mitarbeiter überein? 

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