Horizontale und vertikale Integration von Talenten

Horizontale Integration zielt auf die Vereinheitlichung von Talent-Management-Prozessen. Im Mittelpunkt der vertikalen Integration steht die Entwicklung von Unternehmen und Mitarbeitern.  

Der folgende Überblick über die Talent-Management-Prozesse deckt jeden Schritt im Employee Lifecycle ab. Darüber hinaus finden Sie dort einige Beispiele für die Entwicklung und Durchführung von Talent-Management-Prozessen. 

1. Personalbeschaffung 

Stellen Sie sich folgende Fragen, um Ihren Bedarf an internen oder externen Stellenangeboten zu ermitteln: 

• Verfügen wir heute und in Zukunft über die richtigen Fachkräfte, um unsere Unternehmensziele zu erreichen? (Berücksichtigung Sie Faktoren wie Mitarbeiterbindung, Abwesenheit usw.) 

• Welche Art Fachkräfte brauchen wir in unserem Unternehmen? 

• Passt das aktuelle Talent in das Team und in die Unternehmenskultur? 

• Ermöglichen wir es den Kandidaten in die Funktion hineinzuwachsen oder muss das Talent alle Anforderungen mitbringen? 

Unternehmen können diese Informationen für die Talentsuche verwenden. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie wollten im nächsten Jahr das Wachstum ankurbeln. Um Ihre Ziele zu erreichen, muss Ihr Unternehmen in entsprechend kompetente Vertriebsmitarbeiter investieren. 

2. Leistung verwalten und Talente erkennen 

Es ist eine bewährte Führungsmethode, Mitarbeiter während des Leistungszyklus zu bewerten. In einer „Talent Review” werden leistungsstarke und leistungsschwache Mitarbeiter in einer Abteilung ermittelt. So können die Führungskräfte die Gesamtleistung des Teams bestimmen und mögliche Lücken erkennen. Sie können sehen, worauf sie sich konzentrieren sollten und welche Maßnahmen sie ergreifen müssen. 

3. Karriereplanung 

Talentierte Mitarbeiter haben normalerweise das Potenzial, sowohl horizontal als auch vertikal zu wachsen. Ihre Karriereentwicklung sollte auf das Unternehmen und den Mitarbeiter abgestimmt sein.  

Nehmen wir als Beispiel einen Mitarbeiter, der Vertriebsleiter werden möchte. Wenn das Unternehmen diese spezielle Abteilung in ein paar Jahren auslagern möchte, müssen die Erwartungen dieses Mitarbeiters gesteuert werden. 

4. Nachfolgeregelung 

Nachfolger für Schlüsselpositionen im Unternehmen aufzubauen, ist wichtig, um die Kontinuität Ihres Unternehmens zu gewährleisten. Das gilt sowohl kurzfristig als auch langfristig.  

Eine Fit-Gap-Analyse verschafft Ihnen einen klaren Überblick über die Risiken und erforderlichen Maßnahmen. Ein Beispiel: Aus der strategischen Personalplanung ist Ihnen bekannt, dass das Unternehmen innerhalb von drei Jahren mindestens zehn Senior Manager benötigt. Laut „Talent Review” gibt es jedoch nur fünf Kandidaten, die bis zu diesem Zeitpunkt die entsprechende Qualifikation erreichen werden. Sie wissen folglich, dass Sie so schnell wie möglich Senior Manager rekrutieren müssen. 

5. Lernen 

Im Rahmen seiner Talent-Management-Strategie legt das Unternehmen fest, in welche Talente es investieren möchte. Betrifft dies alle Mitarbeiter oder nur zwei pro Abteilung? Handelt es sich dabei um bestimmte Mitarbeiter oder bestimmte Funktionen? 

Angenommen, ein Unternehmen zielt auf Qualitätsverbesserung. Die Mitarbeiter haben jedoch nur ein unzureichendes Qualitätsbewusstsein. Hier bietet es sich entweder an, durch Schulung der aktuellen Mitarbeiter in die Qualität zu investieren, oder externe Kandidaten mit hohem Qualitätsbewusstsein einzustellen. 

6. Vergütungen verwalten 

Bestenfalls ist die Vergütungsrichtlinie auf die Talent-Management-Strategie und die anderen HR-Prozesse abgestimmt. Eine Vergütungsrichtlinie mit einer festgelegten tariflichen Gehaltserhöhung hat ihre Grenzen.  

Zur Klarstellung: Möglicherweise unterstützt die Vergütungsrichtlinie eine zusätzlichen Vergütung für Talente nicht. Eine auf das Talent-Management ausgerichtete Vergütungsrichtlinie zielt jedoch darauf ab, die passenden Talente anzuziehen und zu binden. Darüber hinaus fördert sie möglicherweise den Ausstieg anderer Mitarbeiter. Es ist enorm wichtig, präzise und fair vorzugehen. Ansonsten steigt das Fluktuationsrisiko. 

7. Mobilität verwalten 

Mobilität schafft Dynamik innerhalb des Unternehmens. So motivieren beispielsweise freie Stellen die Mitarbeiter dazu, neue Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln, die für andere Funktionen benötigt werden. Diese Entwicklung stärkt das Unternehmen.  

Dieser Faktor ist dann besonders wichtig, wenn die Anzahl und Vielfalt der Talente nicht auf die Unternehmensziele abgestimmt ist. Schaffen Sie ein Gleichgewicht zwischen Mitarbeitern, die ihre Fähigkeiten ausbauen, und Mitarbeitern mit einer längeren Betriebszugehörigkeit und größerem Fachwissen. 

8. Abgänge verwalten 

Mitarbeiter sind die Botschafter und das Herz des Unternehmens. Als Unternehmen möchten Sie die besten Talente anziehen und im Unternehmen binden.   

In manchen Situationen kann ein vielversprechender Mitarbeiter die Obergrenze dessen erreichen, was der Arbeitgeber für eine bestimmte Funktion anbieten kann. Das ist eine Herausforderung. Es kommt zu Gesprächen mit dem Mitarbeiter über mögliche Optionen. Dies ist Teil des strategischen Talentmanagements. Denn ein Mitarbeiter, der eine Stelle verlässt, schafft Potenzial für andere, die sich intern versetzen lassen möchten, oder für externe Kandidaten, die in dem Unternehmen Fuß fassen wollen.  

Die in den verschiedenen Prozessen getroffenen Entscheidungen sind davon abhängig, wie die Unternehmensstrategie auf die Personal- und Talentmanagement-Strategie übertragen wird. Nutzen Sie Ihre HR-Prozesse, um Ihre Talentmanagement-Strategie umzusetzen. Stimmen Sie diese HR-Prozesse durch eine wie oben beschriebene horizontale Integration aufeinander ab, um optimale Resultate zu erzielen.  

Wenn Mitarbeiter ihre Talente voll ausschöpfen, führt das für das Unternehmen logischerweise zu mehr Produktivität, Effektivität und Innovationskraft. Dieses Erfolge erhoffen wir uns von der horizontalen und vertikalen Integration.